腾讯的双通道体系

来源:互联网  编辑:刘廷廷【seo:刘廷廷】
2013-09-27
【摘要】:腾讯的双通道体系也是人才发展规划的基础,我们将干部和员工分开,一个领导力发展,一个职业发展,与双通道的发展体系相匹配。好的管理理念首先是要让员工有很好的认知和理解,为了实现这个目的,腾讯对此有过一次修改,将关心员工成长变得非常简洁,让所有员工看的很明白,并在操作中要贯彻。

 腾讯的双通道体系也是人才发展规划的基础,我们将干部和员工分开,一个领导力发展,一个职业发展,与双通道的发展体系相匹配。好的管理理念首先是要让员工有很好的认知和理解,为了实现这个目的,腾讯对此有过一次修改,将关心员工成长变得非常简洁,让所有员工看的很明白,并在操作中要贯彻。主要包括如下几个方面:

 薪酬福利。涉及具体事项比较多,有几个典型的条款,比如说安居,是公司的福利,腾讯拿出10亿人民币给员工,如何在操作中更好体现公司关心员工的理念呢?其中有许多操作上的挑战,比如如何同银行合作,福利体系如何设计,不同城市如何界定等。不过,在涉及关心员工成长的理念,当时就是清晰地告诉员工,给第一套房的同事要在某个级别以下,如果超过这个级别就不能享受这个福利,对于没有享受到这个福利的同事,他们也接收到了这样的信息。这样,公司的管理理念就得以贯彻,大家知道公司在做什么事情,为什么要这样做。这是理念的传递,也是沟通过程当中非常重要的沟通点。

 工作环境。工作环境当中同样也体现了腾讯的一些想法,我们有社交场所,在这里是员工增加人脉互相进行分享交流的场地,当然它也有福利在里面,比如说单位喝咖啡,比较正宗的咖啡大概就10块钱,基本上是很便宜,包括还有点心或者其他东西,经常有各界名流在里面出没,大家有很多机会,有很多纪念品,年轻同事非常喜欢,给员工传递这样的理念,腾讯鼓励的是交流、分享,而不是封锁闭塞。

 领导力发展。腾讯有很多的挑战,其中有一个挑战是快速增长时管理人才的稀缺,从3个人到2000多人,其中需要几十个人进行管理,怎么管理?怎么给他们一个丰富的、立体的方案?腾讯学院以及各个事业部大家一起合作做了很多的工作,并且实施了教学相长,定性和定量相结合,持续进行。当然,要在全员辅导当中有一个非常好的效果,必须及时,如果他做了一件事情出了问题你过很久给他辅导,这个事情就会大打折扣。

 关于资源。资源永远是不够的,如何运用资源是非常重要的。腾讯的人才规划体系包括战略、文化、绩效、能力四条。很多人问腾讯,这个体系要花多少时间,如何做?五年!这个体系现在并未完成,还在继续,它是一个持续的过程。不过,在这个过程中腾讯有一个基本原则——项目和体系并重。

 除此之外,腾讯的领导力发展有一个思路——细分。如基层干部是一个群体,有后备基层干部,后备基层干部里面还没有任命意向的,但是属于高潜人员的,这属于后备细分。当然还有三级体系,公司层级的、事业群层级的和业务部门层级的,这是立体的方案。在上海,我们有个喜马拉雅公社,这里管理干部都是社员,有小的活动,如管理干部自己做了一本刊物,他是业务干部,HR只是提供资源进行协调,他们当中会发出自己声音进行交流,员工也会引进外部资源做一些活动,在这个平台上大家都很有积极性,这个时候,就可以负责一个大的话题,或者负责一个部门,更像一个民间组织,又有声音可以发出来。

 而腾讯的双通道体系也是人才发展规划的基础,我们将干部和员工分开,一个领导力发展,一个职业发展,与双通道的发展体系相匹配。双通道体系当中职业发展通道体系是培养的一个基础,如果没做好,培训也无法实施,也是培养体系规划当中的一个依据,也是一个思路,只有这样,才能鼓励员工的能力发展,让员工有更多的机会冒出来,并胜任岗位。

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